第一，工作分析岗位对人员能力的要求，需要通过工作分析得以实现。

传统的工作分析一般运用“工作任务”的分析方法，更看重的是工作环节及步骤，原因是过去的工作标准化程度较高，制造与服务业为核心，易于拆解。随着信息时代的到来，科技应用成为企业中的核心要素，知识型人才辈出甚至成为生力军，但同时，知识型岗位的特点是，标准化程度不高，工作步骤不规范。于是，应用传统的工作分析法，难以满足企业发展的需要，以能力为核心的岗位分析法便冲上了历史的舞台。以能力模型为基本框架，通过对高绩效员工的关键行为特征以及组织的环境变量两方面的交叉分析，确定岗位的能力要求，具有更强的工作绩效预测性，提升人岗匹配度，并有效支撑组织战略。第二，提升招聘匹配度传统的招聘与选拔，往往只注重岗位要求中的冰山上面部分，如技术能力、知识学历、工作经验等外显性的素质特征，没有考虑到高绩效所需要的其他“内隐性”的能力要求，往往导致企业雇佣了那些不能胜任工作岗位或缺乏工作潜力的人。基于能力模型的人员招聘与选拔，挑选的不仅仅是能做工作的人，更多的是能做好工作的人。而冰山上的显性知识和技能，保证了会做，处于冰山下的隐性能力（包括动机、行为方式、人格特质等），才决定了是否能做好。第三，确定培训需求企业培训有两个核心目的，即达成绩效和培养人才。针对达成绩效，我们会发现，培训内容并不是始终都能聚焦最关键的问题，因此常常达不到预期的培训效果，究其原因是需求未能有效澄清。如果使用以“能力模型”为基础的培训，就能够依据职位分析中所构建的能力要求，通过绩效差异，反推能力差异，理出真正的培训需求，设计出以解决问题为核心的培训项目，则可以做到真正的绩效改善。针对于培养人才，主要基于快速发展期后段至成熟期的企业，培训的一个核心目标是培养人才，即在清晰的组织战略目标下，拆解出对于人才能力的要求。同时，判断哪些能力可以通过培训得以改善，从而建立以支撑组织未来发展的人员能力为核心的人才培养体系，此类人才培养项目时间长，见效慢，但更成系统。第四，建立薪酬体系过去人力资源提倡以岗位价值付酬，因为岗位标准清晰，易于衡量。但在知识经济时代，知识型人才难以通过岗位标准来衡量价值，而更多的通过能力予以评价，于是派生出基于能力付酬的方法。由于能力模型本身就是一个分层级的标准，通过能力的评估，我们可以明晰员工目前的能力现状与其能力要求之间的匹配度，从而打破原有只凭岗位价值为依据的评价方法。当然，岗位价值对于薪酬给付仍然非常重要，而有效的能力模型可以预测绩效。于是，按能力付酬是知识经济时代更具有价值的付酬方式。以上四点，是能力模型对企业人力资源管理带来的应用价值。

一：专业技能强 对自己的工作领域，有非常强的专业技能，以技能服众，比如销售岗位，用业绩说话，技术岗位，就是能解决其他人解决不了的问题。一般来说，晋升管理岗位都会优秀考虑专业技能强的人。

二：学习力强 有一种人是学习能力很强，属于那种进步特别快的人，对新事物的接受能力特别快，碰到不懂的就学习，学完后很快就变专业，这样的人也是很容易得到晋升的机会

回答问题:每一个公司都会分析员工的能力，根据自己的判断给员工分配适合的工作。

新进来的员工双方互相不了解，公司就会让某个主管对员工进行培训，经过培训可以熟识每一个人的工作能力，沟通技巧，实际操作情况，去给每一个员工做出结论，分配的合适的工作岗位，为公司做出更大的贡献。

什么有分析员工的能力？

因为每个员工，的工作经验，工作能力，对工作的兴趣爱好，对工作的认真，对工作的态度，以及员工的个人素质品德，个人的能力，个人的学历，个人的经历，以及对工作的负责，都有所不同，所以公司的负责人多按每个员工的能力安排工作，发放工资

1、确定岗位任职资格，为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2、明确岗位的素质能力模型，为员工考核、晋升提供了依据。

3、梳理岗位运营流程，成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。

5、是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。